Talentpool aufbauen
Sonderseiten im Handelsblatt zum 20. Jubiläum von Fair Company, erschienen am 26.08.2024: Fair Company Jubiläumsausgabe
Redaktion: Almut Steinecke, Grafik: Katharina Höhner
Kreative Nachwuchsgewinnung
Vorsprung durch den eigenen Talentpool
Ein Talentpool ist mehr als nur eine Datenbank mit Adressen potenzieller Kandidat:innen zur Besetzung von Jobs. Clever gepflegt, erweist sich ein Talentpool als wirksames Werkzeug für Unternehmen, um sich im aktuell verschärften „War for Talents“ Vorteile zu sichern.
Der Fachkräftemangel setzt der deutschen Wirtschaft zu. Einer Untersuchung des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) zufolge wird die Zahl der Fachkräfte, die dem deutschen Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen, bis 2035 um 7 Millionen abnehmen, bis 2060 sogar um 16 Millionen. Anlass genug für deutsche Unternehmen, die derzeit raren Talente proaktiv zu finden und zu binden – mithilfe eines Talentpools.
„Ein Talentpool ist eine strategische Sammlung potenzieller Kandidat:innen, die für zukünftige Stellenangebote im Unternehmen in Betracht gezogen werden“, erklärt Lenke Taylor, Chief People Officer (CPO) beim HR-Software-Unternehmen Personio. „Diese Datenbank kann durchaus breit gefächert sein und sowohl Personen umfassen, die dem Unternehmen bereits bekannt sind – etwa durch eine vorherige Bewerbung oder als bestehende Mitarbeitende, die als wertvolle Talente identifiziert wurden –, als auch ganz neue Kandidat:innen, die dem Unternehmen noch nicht bekannt sind, aber für zukünftige Stellen im Unternehmen infrage kommen könnten.“
Viele Quellen nutzen
Um einen Talentpool nachhaltig und sinnvoll aufzubauen, bräuchten Unternehmen zunächst eine klare Strategie zur Identifikation und Erfassung passender Kandidat:innen, so Taylor. „Dabei ist es durchaus sinnvoll, Talentpools aus einer Vielzahl unterschiedlicher Quellen aufzubauen“, rät die Expertin. „Die Nutzung von beruflichen Netzwerken, Karrieremessen, sozialen Medien oder Empfehlungen von Mitarbeitenden sind nur einige Beispiele. Ein weiterer Tipp, um das Netzwerk auszubauen: Personen, die bereits Teil des Talentpools sind, dazu animieren, Verbindungen zu möglichen neuen Kandidat:innen herzustellen, die ebenfalls für das Unternehmen interessant sein könnten.“
Aktivitäten im Real Life wichtig
Rein technisch gesehen, sei eine gute Software wichtig, ergänzt Andrea König, Employer Branding Specialist bei Wien Energie, dem größten österreichischen Energieversorger. „Die Anmeldung für den Talentpool sollte einfach sein und die Software sollte der Gefahr von Karteileichen vorbeugen, indem sie den registrierten Kandidat:innen regelmäßig Reminder mit der Bitte um Datenupdates sendet“, sagt König. „Auf diese Weise wird auch der Curriculum Vitae (CV) immer auf dem neuesten Stand gehalten.“
Ebenso relevant, so König, „ist eine sinnvolle Filterfunktion, die Talente nach Ausbildung, Studium oder dem Ort filtert, an dem ein Unternehmen das Talent persönlich kennengelernt hat“. Mit einer reinen Techniklösung ist es nämlich nicht getan – genauso essenziell sind Aktivitäten im Real Life, mit denen das Unternehmen die Talente in die Datenbank holt. Hochaktiv ist da beispielsweise die Telefongesellschaft Sipgate mit Sitz in Düsseldorf.
Mit TikTok den Talent-Pool aufbauen
So baut das Unternehmen seinen hauseigenen Talentpool etwa mit dem Programm „Hacking Talents“ auf, wie Bastian Wilhelms, Mitglied der Geschäftsleitung bei Sipgate, verrät. „Bei ,Hacking Talents‘ arbeiten wir mit Universitäten wie der Hochschule Ruhr West im Ruhrgebiet, der Universität Duisburg-Essen und der Hochschule Düsseldorf zusammen, um mögliche Kandidat:innen für ein Praktikum schon abzugreifen, während diese sich noch im Bewerbungsprozess um einen Studienplatz an der Uni befinden.“ Die Erfolgsquote dabei sei enorm, „pro Jahr generieren wir bis zu 3.000 Bewerber:innen“, sagt Wilhelms.
Auch die Deutsche Bahn (DB) setzt auf die junge Zielgruppe, um ihren Talentpool aufzubauen. Nachdem die DB in den letzten Jahren unter anderem Informationen zu ihren Ausbildungsberufen auf TikTok veröffentlicht hat, nutzt sie die Plattform im Jahr 2024 nun auch verstärkt als möglichen Kanal, um konkrete Jobs hervorzuheben und Bewerbungen zu generieren. „TikTok ist eine wertvolle Ergänzung in unserem Marketingmix, um die Deutsche Bahn als attraktive Arbeitgeberin zu präsentieren und langfristig neue Talente zu gewinnen“, unterstreicht Kerstin Wagner, Leiterin Personalgewinnung bei der DB.
Lust aufs Mitmachen wecken
Der Pharmadienstleister Vetter nutzt ebenfalls soziale Medien, wie Christian Schumacher, Manager Talent Acquisition bei Vetter, erklärt. „Basierend auf unserem speziellen Anforderungsprofil, knüpfen wir über Plattformen wie LinkedIn einen unverbindlichen Erstkontakt zu potenziellen Stellenkandidat:innen“, so Schumacher. „Bei beidseitigem Interesse und Passung nehmen wir diese Kontakte gerne in unseren Talentpool auf und bleiben darüber im Austausch mit ihnen.“ Als Teil des Innovationsansatzes veranstaltet Vetter zudem „Hackathons“, bei denen die Mitarbeitenden gemeinsam nach innovativen Lösungen suchen, etwa im Bereich der Digitalisierung, so Schumacher: „Damit wecken wir Interesse zum Mitmachen, sowohl bei bestehenden Mitarbeitenden als auch bei potenziellen Kandidat:innen.“
Risiko einer Fehlauswahl sinkt
Ein weises Vorgehen, so Personio-CPO Lenke Taylor: „Ein Talentpool optimiert die Vorauswahl durch vorhandene Informationen und der Rekrutierungsprozess muss nicht jedes Mal bei null beginnen.“ Zudem sinke das Risiko einer Fehlauswahl, so Taylor: „Wenn Unternehmen jederzeit über eine ,Talent-Reserve‘ verfügen, kann flexibler eingestellt werden – zum Beispiel für Stellen, die sehr schnell besetzt werden müssen, um bei der Bewältigung neuer Herausforderungen zu helfen.“ Und das ist wichtig – denn an neuen Herausforderungen wird es künftig garantiert nicht mangeln.
20 Jahre
Fair Company Jubiläum
Seit 20 Jahren schafft Fair Company Transparenz für den Berufsstart. Initiiert wurde das Netzwerk 2004 vom Handelsblatt, um auch in einem schwierigen Arbeitsmarkt gute Bedingungen zu schaffen und der damaligen „Generation Praktikum“ einen besseren Berufsstart zu ermöglichen.
Mit der Arbeitswelt und dem Wandel zum Bewerbermarkt verändern sich stetig auch die Kriterien, die Unternehmen zu einem attraktiven Arbeitgeber für Young Talents machen.
Die Prüfung und Aufnahme als Fair Company erfolgt zusammen mit dem Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) als wissenschaftlichem Partner.
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