Die Fluktuationsrate
Die Fluktuationsrate:
Ein Schlüsselindikator im Personalwesen
Die Fluktuationsrate (auch Personalfluktuationsrate genannt) ist eine der wichtigsten Kennzahlen (KPIs) im Personalcontrolling und Management. Sie gibt Aufschluss darüber, wie viele Mitarbeiter ein Unternehmen innerhalb eines bestimmten Zeitraums (meist ein Jahr) verlassen.
Die Rate ist ein entscheidender Indikator für die Mitarbeiterzufriedenheit, das Betriebsklima und die allgemeine Stabilität der Belegschaft. Eine hohe Fluktuation kann auf Probleme hinweisen und erhebliche Kosten (Rekrutierung, Einarbeitung, Produktivitätsverlust) verursachen.
Arten der
Fluktuation
Um die Rate richtig bewerten zu können, unterscheidet man verschiedene Arten von Personalbewegungen:
| Art der Fluktuation | Beschreibung | Bewertung |
|---|---|---|
| Natürliche Fluktuation | Unvermeidbare Abgänge, wie Renteneintritt, Todesfälle oder krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit. | Meist neutral oder positiv (wenn geplant). |
| Unternehmensinterne Fluktuation | Wechsel von Mitarbeitern innerhalb des Unternehmens (z. B. Beförderung, Abteilungswechsel). | Oft positiv, da es Entwicklungsmöglichkeiten und Mitarbeiterbindung signalisiert. |
| Unternehmensexterne Fluktuation | Mitarbeiter verlassen das Unternehmen und wechseln zu einem anderen Arbeitgeber (Kündigung durch Arbeitnehmer). | Gilt als echte Fluktuation und ist ein Indikator für Unzufriedenheit und Probleme. |
| Frühfluktuation | Mitarbeiter verlassen das Unternehmen innerhalb der ersten 12 Monate der Beschäftigung. | Ein starkes Warnsignal für Mängel im Recruiting- oder Onboarding-Prozess. |
Berechnung der Fluktuationsrate
Es gibt verschiedene Formeln zur Berechnung der Fluktuationsrate, wobei jede einen leicht anderen Fokus setzt.
#1 Die Basis- oder Vereinfachte Formel (Grundlage)
Diese einfache Formel gibt einen ersten, schnellen Überblick, berücksichtigt jedoch keine Neuzugänge, die schnell wieder gehen.
Der Durchschnittliche Personalbestand wird in der Regel berechnet als:
#2 BDA-Formel (Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände)
Die BDA-Formel berücksichtigt nur die freiwilligen Abgänge (Kündigung durch den Arbeitnehmer), da sie die tatsächliche Unzufriedenheit der Mitarbeiter messen soll.
#3 Schlüter-Formel
Die Schlüter-Formel ist besonders für stark wachsende Unternehmen geeignet, da sie die Zugänge mit in den Nenner einbezieht, um das höhere Personalwachstum abzubilden.
Wann ist die
Fluktuationsrate “gesund”?
Eine gesunde Fluktuationsrate liegt in vielen Branchen im Durchschnitt zwischen 8 % und 12 % (wobei dies oft auf die BDA-Formel bezogen wird).
- Unter diesem Wert kann die Fluktuation zu niedrig sein, was auf “verkrustete” Strukturen oder mangelnde Bewegung und neue Ideen im Unternehmen hindeutet.
- Über diesem Wert gilt die Fluktuation als hoch und signalisiert dringenden Handlungsbedarf.
Die Bewertung ist jedoch stark branchenabhängig (z. B. Gastgewerbe hat oft höhere Raten als der öffentliche Dienst) und sollte immer im Vergleich zu Wettbewerbern und dem eigenen Unternehmensziel betrachtet werden.
Ursachen und
Gegenmaßnahmen
Ursachen für eine hohe unternehmensexterne Fluktuation können sein:
- Mangelnde Führungskultur: Schlechte oder unfaire Vorgesetzte.
- Fehlende Entwicklungsmöglichkeiten: Keine Weiterbildungs- oder Aufstiegschancen.
- Unzureichende Vergütung: Nicht wettbewerbsfähiges Gehalt oder Benefits.
- Schlechtes Betriebsklima/Work-Life-Balance: Hohe Belastung, Überstunden oder interne Konflikte.
Gegenmaßnahmen zur Reduzierung der Fluktuation umfassen:
- Retention Management: Gezielte Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung.
- Verbesserung der Arbeitsbedingungen: Flexible Arbeitszeiten, Home Office-Möglichkeiten.
- Förderung der Mitarbeiterentwicklung: Schulungen, Karriereplanung und Mentoring.
- Austrittsgespräche: Systematische Analyse der Kündigungsgründe, um die Ursachen zu bekämpfen.
Fazit:
Die Fluktuationsrate als strategischer Handlungshebel
Die Fluktuationsrate ist weit mehr als eine reine Zahl im Personalcontrolling; sie ist ein strategischer Indikator für die Effektivität von HR-Maßnahmen, Führungsqualität und Unternehmenskultur. Im Kontext des aktuellen Fachkräftemangels und des demografischen Wandels wird die Reduktion der unerwünschten Fluktuation zu einem existenzsichernden Wettbewerbsfaktor.
Ein modernes Personalmanagement sollte die Rate daher nicht nur retrospektiv berechnen, sondern als proaktiven Handlungshebel nutzen. Das Ziel sollte die selektive Fluktuation sein: das Halten von Leistungsträgern und Talenten, während die natürliche Fluktuation Raum für frische Impulse und notwendige Strukturanpassungen schafft.
Der Schlüssel liegt in einem ganzheitlichen Retention Management, das auf folgenden Säulen ruht:
- Datenbasierte Analyse: Nutzung der Exit- und Stay-Interviews sowie der Frühfluktuationsrate zur Identifizierung spezifischer Schwachstellen (z. B. im Onboarding oder in einzelnen Abteilungen).
- Investition in Führung: Kompetente Führungskräfte sind der wirksamste Schutz vor Kündigungen.
- Werteorientierte Unternehmenskultur: Schaffung eines Umfelds, das Wertschätzung, Entwicklung und eine gesunde Work-Life-Balance aktiv fördert.
Nur wer die Fluktuationsrate versteht und sie als Aufforderung zur kontinuierlichen Verbesserung annimmt, sichert langfristig die Produktiviät und die Attraktivität als Fair Company.
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