Teamrollen nach Belbin
Der Schlüssel zur effektiven Teamarbeit
Definition und Bedeutung
Teamrollen
Teamrollen beschreiben die Tendenz, wie sich eine Person in einem Team verhält, interagiert und zum gemeinsamen Ziel beiträgt. Dabei geht es nicht um die formelle Hierarchie oder die funktionale Rolle (z. B. “Projektmanager” oder “Entwickler”), sondern um die psychologische Rolle und das individuelle Verhaltensmuster.
Jeder Mensch bringt unterschiedliche Stärken und Schwächen, Fähigkeiten und Präferenzen in die Zusammenarbeit ein. Für den Erfolg eines Teams ist es entscheidend, dass diese verschiedenen Verhaltensweisen ausgewogen vorhanden sind und bewusst genutzt werden.
Das bekannteste und wissenschaftlich fundierteste Konzept zur Analyse und Optimierung von Teamstrukturen ist das Modell der Teamrollen nach Meredith Belbin.
Das Belbin-Modell:
Die 9 Teamrollen
Der britische Forscher Dr. Meredith Belbin untersuchte in den 1970er Jahren, welche Zusammensetzung von Teams im Management-Wettbewerb am erfolgreichsten war. Er fand heraus, dass die Summe der Verhaltensstärken wichtiger ist als die Summe der intellektuellen Fähigkeiten.
Belbin identifizierte zunächst acht und später neun spezifische Teamrollen, die für ein optimal funktionierendes Team essenziell sind. Diese Rollen lassen sich in drei Kategorien einteilen: Handlungsorientierte Rollen, Kommunikationsorientierte Rollen und Wissensorientierte Rollen.
A. Handlungsorientierte Rollen (Doing)
Diese Rollen sind darauf ausgerichtet, Ergebnisse zu erzielen und die Arbeit voranzutreiben.
| Rolle | Schwerpunkt und Stärke | Schwäche (Zulässiger Fehler) |
|---|---|---|
| Macher (Shaper) | Treibt das Team voran, stellt Konventionen infrage, ist dynamisch und hat den Mut, Widerstände zu überwinden. | Kann provokant, ungeduldig und intolerant gegenüber weniger effizienten Personen sein. |
| Umsetzer (Implementer) | Setzt Pläne in die Tat um, ist diszipliniert, zuverlässig und effizient. Wandelt Ideen in konkrete Arbeitsabläufe um. | Ist tendenziell unflexibel, reagiert zögerlich auf neue unbewährte Ideen. |
| Perfektionist (Completer Finisher) | Sorgt für Qualität, entdeckt Fehler und Mängel, liefert termingerecht ab und achtet auf die Einhaltung von Standards. | Neigt zu übertriebener Sorge und delegiert ungern; kann Details überbetonen. |
B. Kommunikationsorientierte Rollen (People)
Diese Rollen konzentrieren sich auf die Zusammenarbeit, Koordination und die Beziehungen innerhalb und außerhalb des Teams.
| Rolle | Schwerpunkt und Stärke | Schwäche (Zulässiger Fehler) |
|---|---|---|
| Koordinator (Coordinator) | Steuert den Prozess, sorgt für klare Ziele, fördert Entscheidungsfindung und delegiert Aufgaben kompetent. | Kann als manipulativ empfunden werden; delegiert unter Umständen zu viel Eigenverantwortung. |
| Teamarbeiter (Team Worker) | Unterstützt das Team, fördert den Zusammenhalt, verbessert die Kommunikation und verhindert Reibungsverluste und Konflikte. | Ist in kritischen Situationen oft unentschlossen und vermeidet Konfrontation. |
| Wegbereiter (Resource Investigator) | Entwickelt externe Kontakte und Netzwerke, lotet Chancen aus und bringt Informationen und Ressourcen von außen ins Team. | Kann nach anfänglicher Begeisterung schnell das Interesse verlieren, wenn die Umsetzung beginnt. |
C. Wissensorientierte Rollen (Thinking)
Diese Rollen steuern die kreativen und analytischen Prozesse im Team.
| Rolle | Schwerpunkt und Stärke | Schwäche (Zulässiger Fehler) |
|---|---|---|
| Erfinder/Ideengeber (Plant) | Bringt originelle Ideen und unkonventionelle Lösungsansätze ein, ist kreativ und visionär. | Kann in der Kommunikation unklar sein; ignoriert manchmal Details und Formalitäten. |
| Beobachter/Bewertet (Monitor Evaluator) | Analysiert Optionen und Sachverhalte kritisch, wägt Vor- und Nachteile ab und sorgt für fundierte Entscheidungen. | Wirkt oft unmotiviert, kann überkritisch und langsam in der Entscheidungsfindung sein. |
| Spezialist (Specialist) | Liefert Fachwissen und spezielle technische Kenntnisse, die für das Projekt unverzichtbar sind. | Enger Fokus auf das Fachgebiet; verliert schnell den Blick für das große Ganze und für andere Bereiche. |
Anwendung und Nutzen
Belbin-Modell im HR
Das Modell nach Belbin dient nicht dazu, Mitarbeitende in Schubladen zu stecken, sondern Potenziale zu erkennen und Teamprozesse zu optimieren.
Nutzen für Unternehmen:
- Vermeidung von Lücken und Überschneidungen: Ein Team, das nur aus Machern besteht, gerät in Streit. Ein Team mit zu vielen Erfindern wird viele Ideen, aber kein Ergebnis haben. Das Modell hilft, eine ausgewogene Besetzung zu gewährleisten.
- Verbesserte Kommunikation: Durch das Wissen um die Teamrollen wird das Verhalten von Kollegen besser verstanden und akzeptiert. Wenn der Beobachter kritisiert, weiß das Team, dass dies seinem Beitrag zur Qualitätssicherung dient.
- Steigerung der Effektivität: Teams, die ihre Rollen kennen und optimal einsetzen, treffen bessere Entscheidungen und liefern höherwertige Ergebnisse.
- Führungskräfteentwicklung: Führungskräfte nutzen das Modell, um ihre eigene Rolle zu reflektieren und um Aufgaben bewusst an die Teammitglieder zu delegieren, die die natürlichen Stärken für die jeweilige Aufgabe mitbringen.
Wie die Analyse erfolgt:
Die offizielle Belbin-Analyse basiert auf einem Selbstbild-Fragebogen (Self-Perception Inventory) und einer Fremdeinschätzung durch Kollegen (Observer Assessment). Durch den Abgleich von Eigen- und Fremdwahrnehmung wird die dominante Teamrolle und die unterstützenden Rollen eines Mitarbeiters ermittelt.
Wichtig
- Jeder Mensch besitzt in der Regel zwei bis drei bevorzugte, starke Rollen, zwei bis drei Rollen, die er ausfüllen kann, und Rollen, die er bewusst meiden sollte. Die stärkste Rolle zu kennen und einzusetzen, führt zu höherer Motivation und geringerer Reibung im Team.
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