Quiet Quitting

Quiet Quitting
Definition und Ursachen

Inhalt

Definition
Ursachen
Folgen
Maßnahmen

Definition und Abgrenzung
Quiet Quitting

Quiet Quitting (wörtlich: „stille Kündigung“) ist ein in der Arbeitswelt seit 2022 populärer Begriff, der ein Verhalten von Beschäftigten beschreibt, bei dem das berufliche Engagement bewusst auf das vertraglich vereinbarte Minimum reduziert wird. Die Mitarbeitenden erfüllen ihre Kerntätigkeiten weiterhin zuverlässig und ordnungsgemäß, lehnen es jedoch kategorisch ab, die sogenannte „Extrameile“ zu gehen.

Im Einzelnen bedeutet dies:

Strikte Einhaltung der Arbeitszeit: Arbeitsbeginn und Arbeitsende erfolgen pünktlich. Überstunden werden vermieden oder abgelehnt.
Keine zusätzliche Verantwortung: Es werden keine Aufgaben übernommen, die nicht explizit in der Stellenbeschreibung oder dem Arbeitsvertrag festgelegt sind.
Abwesenheit von ständiger Erreichbarkeit: E-Mails oder Nachrichten außerhalb der Kernarbeitszeiten werden ignoriert.
Limitierung des Engagements: Die Teilnahme an nicht-obligatorischen Meetings, sozialen Team-Aktivitäten oder freiwilligen Projekten wird eingestellt.

Abgrenzung

Quiet Quitting ist nicht gleichzusetzen mit der "inneren Kündigung" oder dem "Dienst nach Vorschrift" im klassischen Sinne. Während die innere Kündigung oft mit einem deutlichen Leistungsabfall und passiver Arbeitsverweigerung einhergeht, erfüllen Quiet Quitter ihre Pflichten. Vielmehr handelt es sich um eine bewusste, selbstschützende Grenzziehung als Reaktion auf eine als ungerecht empfundene "Hustle Culture" (Kultur des ständigen Überengagements).

Ursachen des
Phänomens

Quiet Quitting ist in der Regel ein Symptom einer dysfunktionalen Unternehmenskultur und das Ergebnis eines Ungleichgewichts im Verhältnis zwischen Mitarbeitenden und Arbeitgeber.

Die Hauptursachen liegen meist im Verantwortungsbereich des Unternehmens:

Ursachenkomponente	Erklärung
Fehlende Wertschätzung und Vergütung	Der Einsatz von Engagement und Zeit über das normale Maß hinaus wird nicht oder nicht ausreichend durch Beförderungen, Gehaltserhöhungen oder öffentliche Anerkennung honoriert. Dies führt zur rationalen Entscheidung, die Leistung dem Lohnniveau anzupassen.
Mangelnde Work-Life-Balance	Eine Unternehmenskultur, die ständige Erreichbarkeit und Überstunden als Normalität ansieht, erzeugt chronischen Stress und die Gefahr von Burnout. Quiet Quitting ist hier eine notwendige Form des Selbstschutzes.
Schlechte Führungsqualität	Inkompetente oder toxische Führungskräfte, insbesondere durch Mikromanagement oder mangelnde Empathie, zerstören das Vertrauen und die emotionale Bindung zum Unternehmen.
Unklare Rollen und Ziele	Wenn die Erwartungen an die Rolle und die Karriereperspektiven unklar sind, fehlt die Motivation, freiwillig in die eigene Entwicklung innerhalb des Unternehmens zu investieren.
Sinnkrise	Das Gefühl, dass die eigene Arbeit keinen sinnstiftenden Beitrag leistet, oder dass die Unternehmenswerte nicht mit den persönlichen Werten übereinstimmen.

Folgen für
Unternehmen und die Organisation

Obwohl Quiet Quitter ihre Basisaufgaben erledigen, hat das Phänomen weitreichende strategische und wirtschaftliche Folgen für Organisationen:

Verlust an Innovationskraft: Die „Extrameile“ ist der Nährboden für Innovation, Kreativität und proaktive Problemlösung. Der Verzicht auf diese Initiative führt zu Stagnation und mangelnder Anpassungsfähigkeit.
Verringerte Mitarbeiterbindung: Quiet Quitting ist oft die Vorstufe zur tatsächlichen Kündigung (The Great Resignation). Mitarbeitende, die innerlich bereits distanziert sind, warten nur auf die nächste Gelegenheit, das Unternehmen zu verlassen, was die Fluktuationsrate erhöht.
Belastung des Teams und der Führungskräfte: Der reduzierte Einsatz der Quiet Quitter muss von den verbleibenden engagierten Teammitgliedern oder den Vorgesetzten aufgefangen werden, was zu Überlastung und Frustration bei den Engagierten führt.
Gefährdung der Arbeitgebermarke (Employer Branding): Ein hohes Aufkommen an Quiet Quittern sendet negative Signale an den externen Arbeitsmarkt und kann die Reputation als attraktiver Arbeitgeber nachhaltig schädigen.

Maßnahmen zur
Prävention und zum Umgang

Faire Unternehmen können Quiet Quitting nicht durch Druck oder stärkere Kontrolle bekämpfen, sondern müssen proaktiv die Rahmenbedingungen für gesundes Engagement schaffen.

1. Fokus auf faire Führung und Wertschätzung

Führungskräfte-Schulung: Manager müssen lernen, Beziehungen zu ihren Teams aufzubauen. Das Harvard Business Review fand heraus, dass Quiet Quitting weniger mit der Arbeitsmoral der Mitarbeitenden zu tun hat, als vielmehr mit der Fähigkeit der Manager, eine vertrauensvolle Umgebung zu schaffen.
Regelmäßige Feedback-Gespräche: Durchführung von ehrlichen One-on-Ones, die sich nicht nur auf die Leistung, sondern auch auf das Wohlbefinden und die Entwicklungsperspektiven der Mitarbeitenden konzentrieren.
Leistungstransparenz: Etablierung klarer Kriterien für Beförderungen und Gehaltserhöhungen, die sicherstellen, dass Mehraufwand fair kompensiert wird.

2. Kulturelle Neuausrichtung

Gesunde Abgrenzung etablieren: Definieren Sie klare Regeln für die Erreichbarkeit nach Feierabend und ermutigen Sie Mitarbeitende, ihre Pausen und Urlaubstage vollständig zu nutzen.
Sinnstiftung und Purpose: Kommunizieren Sie klar, wie die individuelle Arbeit zum Gesamterfolg und zu den Unternehmenszielen beiträgt.
Förderung der Mitarbeiterentwicklung: Bieten Sie Mitarbeiterförderung (z.B. Schulungen, Mentoring) an, um Mitarbeitenden zu zeigen, dass in ihre langfristige Karriere investiert wird. Dies fördert die Mitarbeitermotivation und die Loyalität.

3. Aktive Messung des Engagements

Puls-Umfragen: Führen Sie kurze, regelmäßige Umfragen durch, um das emotionale Engagement und die Arbeitszufriedenheit im Team zu messen.
Exit- und Stay-Interviews: Nutzen Sie Gespräche mit ausscheidenden (Exit) und wichtigen verbleibenden (Stay) Mitarbeitenden, um ehrliche Einblicke in die Gründe für mangelndes Engagement und zur Optimierung der Unternehmenskultur zu gewinnen.

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