Mitarbeiterförderung

Mitarbeiterförderung
Definition, Bedeutung und Maßnahmen

Mitarbeiterförderung ist keine optionale Zusatzleistung, sondern eine strategische Notwendigkeit. In einer Arbeitswelt, die sich rasant wandelt und von ständig neuen Anforderungen geprägt ist, reicht es für Unternehmen längst nicht mehr aus, lediglich qualifizierte Mitarbeiter einzustellen. Der Schlüssel zu nachhaltigem Erfolg liegt vielmehr darin, das vorhandene Potenzial der Belegschaft kontinuierlich zu erkennen, zu entwickeln und zu fördern und somit auch die Mitarbeiter im Betrieb zu binden. 

Sie ist eine Investition in die Fähigkeiten und das Engagement der einzelnen Mitarbeiter und damit direkt in die Zukunftsfähigkeit und Wettbewerbsfähigkeit des gesamten Unternehmens. Wer seine Talente von heute fördert, sichert sich die Experten von morgen.

Inhalt

1. Definition
2. Gründe für Mitarbeiterförderung
3. Ziele der Mitarbeiterförderung
4. Personalentwicklungsinstrumente
5. Maßnahmen
6. Herausforderungen
7. Tipps zur Mitarbeiterförderung

Definition
Was ist Mitarbeiterförderung

Mitarbeiterförderung, oft synonym mit Personalentwicklung verwendet, umfasst alle Maßnahmen, die darauf abzielen, die fachlichen, methodischen, sozialen und persönlichen Kompetenzen von Mitarbeitern systematisch und zielgerichtet zu erweitern und zu vertiefen. Bei der Mitarbeiterförderung geht darum, die individuellen Stärken auszubauen, Schwächen zu minimieren und Mitarbeiter auf zukünftige Aufgaben und Herausforderungen vorzubereiten. 

Dies geschieht durch eine Vielzahl von Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten, die auf die Bedürfnisse des Einzelnen und die strategischen Ziele des Unternehmens abgestimmt sind. Im Kern ist es ein Prozess, der das Potenzial der Mitarbeiter freisetzt und sie befähigt, sowohl ihre aktuellen Aufgaben besser zu bewältigen als auch neue Rollen und Verantwortlichkeiten zu übernehmen.

Gründe für
Mitarbeiterförderung

Die Gründe, warum Unternehmen in die Mitarbeiterförderung investieren, sind vielfältig und strategisch bedeutsam. Ein zentraler Aspekt ist die Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit. In einem sich ständig verändernden Marktumfeld müssen Unternehmen agil bleiben und sich anpassen können. Dies erfordert Mitarbeiter, die mit den neuesten Technologien, Methoden und Marktentwicklungen vertraut sind. Durch gezielte Förderung von Mitarbeitern können Qualifikationslücken geschlossen und die Belegschaft auf zukünftige Anforderungen vorbereitet werden.

Die Mitarbeiterförderung ist zudem ein entscheidendes Instrument zur Mitarbeiterbindung. Werden Mitarbeiter in ihrer Entwicklung unterstützt, fühlen sie sich wertgeschätzt und sehen eine Perspektive im Unternehmen. Dies reduziert die Fluktuation erheblich und spart Kosten für die Neubesetzung von Stellen. Gleichzeitig stärkt es die Motivation und das Engagement der Mitarbeiter, da sie erkennen, dass das Unternehmen in ihre Zukunft investiert.

Darüber hinaus trägt Mitarbeiterförderung zur Steigerung der Innovationskraft bei. Gut ausgebildete und geförderte Mitarbeiter sind offener für neue Ideen, denken kreativer und bringen sich proaktiver in Entwicklungsprozesse ein. Sie sind in der Lage, komplexe Probleme zu lösen und neue Lösungen zu entwickeln. Nicht zuletzt verbessert eine aktive Mitarbeiterförderung das Employer Branding. Unternehmen, die sich um die Entwicklung ihrer Mitarbeiter kümmern, gelten als attraktive Arbeitgeber und ziehen dadurch leichter neue Talente an.

Ziele der
Mitarbeiterförderung

Die Ziele der Mitarbeiterförderung sind sowohl auf individueller als auch auf organisationaler Ebene angesiedelt und stets eng miteinander verbunden.

Auf individueller Ebene zielt die Förderung darauf ab, die Leistungsfähigkeit und Kompetenzen der Mitarbeiter zu steigern. Dies beinhaltet die Verbesserung fachlicher Kenntnisse, methodischer Fähigkeiten (z.B. Projektmanagement), sozialer Kompetenzen (z.B. Teamfähigkeit, Kommunikation) und persönlicher Eigenschaften (z.B. Resilienz, Selbstorganisation). Ein weiteres Ziel ist die Erhöhung der Mitarbeiterzufriedenheit und Motivation, indem Mitarbeitern neue Perspektiven und Entwicklungsmöglichkeiten geboten werden. Dies trägt auch zur persönlichen Weiterentwicklung bei und ermöglicht es den Mitarbeitern, ihr volles Potenzial zu entfalten.

Auf organisationaler Ebene dient die Mitarbeiterförderung der Sicherung des Fachkräftebedarfs von morgen. Durch interne Entwicklung können Schlüsselpositionen besetzt und Engpässe vermieden werden. Sie trägt zur Steigerung der Produktivität und Effizienz bei, da besser qualifizierte Mitarbeiter ihre Aufgaben effektiver erledigen. Ein wichtiges Ziel ist auch die Förderung der Innovations- und Anpassungsfähigkeit des Unternehmens, um auf Marktveränderungen und neue Technologien reagieren zu können. Nicht zuletzt stärkt die Mitarbeiterförderung die Unternehmenskultur und das Employer Branding, indem sie ein positives Bild des Unternehmens als attraktiven und zukunftsorientierten Arbeitgeber vermittelt.

Personalentwicklung
Welche Instrumente gibt es?

Die Personalentwicklung bedient sich einer Vielzahl von Instrumenten, die grob in drei Kategorien eingeteilt werden können, je nachdem, wo und wie das Lernen stattfindet.

Zum einen gibt es sogenannte on the Job-Maßnahmen. Das sind Lernprozesse, die direkt am Arbeitsplatz und während der täglichen Arbeit stattfinden. Hierzu gehören beispielsweise die Einarbeitung durch erfahrene Kollegen, das Übertragen neuer Aufgaben und Verantwortlichkeiten, Mentoring durch Vorgesetzte oder Kollegen, oder auch die Teilnahme an Projekten, die neue Fähigkeiten erfordern. Der Vorteil dieser Methode ist die hohe Praxisnähe und der direkte Bezug zur aktuellen Tätigkeit.

Bei den near the Job-Maßnahmen, handelt es sich um Maßnahmen, welche in unmittelbarer Nähe zum Arbeitsplatz stattfinden, aber zeitlich und räumlich von der direkten Arbeitsausführung getrennt sind. Beispiele hierfür sind Qualitätszirkel, Lernwerkstätten, Projektgruppen, Coaching-Sitzungen oder der Einsatz von Traineeprogrammen. Diese Instrumente ermöglichen einen Austausch mit Kollegen und externen Experten in einem geschützten Rahmen, ohne den Druck des direkten Arbeitsalltags.

Eine weitere Maßnahme zur Mitarbeiterförderung stellen die off the Job-Maßnahmen dar. Diese sind, wie bei den near the Job-Maßnahmen, Lernprozesse, die jedoch außerhalb des direkten Arbeitsumfelds stattfinden. Dazu zählen klassische Seminare, Workshops, externe Schulungen, Konferenzen, E-Learning-Kurse oder auch ein berufsbegleitendes Studium. Diese Methoden bieten die Möglichkeit, sich intensiv und konzentriert mit neuen Themen auseinanderzusetzen, oft auch mit externen Impulsen und in einem anderen Umfeld.

Innerhalb dieser Kategorien gibt es spezifische Instrumente der Arbeitsstrukturierung, die oft im Kontext der Mitarbeiterförderung eingesetzt werden:

Job Enlargement (Arbeitserweiterung)

Beim Job Enlargement, also der Arbeitserweiterung, soll die Motivation des Mitarbeitenden durch mehr Vielfalt in seinen Aufgaben, steigern. Durch die Übertragung zusätzlicher Aufgaben des gleichen Anforderungsniveaus auf einen Mitarbeiter wird die Arbeit abwechslungsreicher gestaltet. Dadurch kann eine Monotonie im Arbeitsalltag überwunden werden, ohne die Komplexität wesentlich zu erhöhen.

Job Enrichment (Arbeitsbereicherung)

Anders als bei der Arbeitserweiterung wird beim Job Enrichment, neben den Aufgaben des Mitarbeiters, auch die Verantwortung und Entscheidungsbefugnisse ausgeweitet. Dadurch wird der Arbeitsalltag inhaltlich anspruchsvoller und bietet mehr Gestaltungsspielraum, was wiederum die intrinsische Motivation, das Kompetenzerleben und die Autonomie des Mitarbeitenden fördert.

Job Rotation (Arbeitswechsel)

Bei der Job Rotation wechseln Mitarbeiter für eine bestimmte Zeit die Positionen oder Abteilungen innerhalb des Unternehmens. Dies ermöglicht ihnen, verschiedene Bereiche kennenzulernen, neue Perspektiven zu gewinnen, ein breiteres Skillset aufzubauen und ein besseres Verständnis für die Gesamtprozesse des Unternehmens zu entwickeln.

Mitarbeiterförderung
Welche Maßnahmen in der Praxis?

In der Praxis zeigt sich Mitarbeiterförderung in einer Vielzahl konkreter Maßnahmen, die auf die individuellen Bedürfnisse und die Unternehmensstrategie abgestimmt sind. Neben den bereits genannten strukturellen Instrumenten wie Job Enlargement, Job Enrichment und Job Rotation, die direkt die Arbeitsinhalte verändern, gibt es zahlreiche weitere Ansätze.

Klassische Trainings und Workshops zu spezifischen Themen wie Projektmanagement, Kommunikationsfähigkeiten oder Softwareanwendungen sind weit verbreitet. Immer wichtiger werden auch digitale Lernformate wie E-Learning-Plattformen, Webinare oder Blended-Learning-Ansätze, die flexibles Lernen ermöglichen. Mentoring-Programme, bei denen erfahrenere Mitarbeiter ihr Wissen und ihre Erfahrungen an jüngere Kollegen weitergeben, sind ebenso effektiv wie Coaching-Sitzungen, die individuelle Entwicklungsziele fokussieren.

Die Teilnahme an internen oder externen Projekten bietet Mitarbeitern die Möglichkeit, neue Rollen zu übernehmen, Verantwortung zu tragen und in einem teamorientierten Umfeld zu lernen. Auch die Übernahme von Führungsverantwortung auf Zeit oder die Entsendung zu Konferenzen und Fachmessen sind wertvolle Fördermaßnahmen. Für angehende Führungskräfte sind oft spezielle Talent- oder Nachwuchsprogramme etabliert, die sie systematisch auf zukünftige Aufgaben vorbereiten. Letztlich ist auch das regelmäßige Feedback durch Vorgesetzte und Kollegen, das auf Stärken und Entwicklungsbereiche eingeht, eine grundlegende und oft unterschätzte Fördermaßnahme.

Herausforderungen
Bei der Mitarbeiterförderung

Obwohl die Vorteile der Mitarbeiterförderung unbestreitbar sind, stehen Unternehmen bei der Umsetzung oft vor verschiedenen Herausforderungen, die es zu meistern gilt.

Eine häufige Hürde ist der Mangel an Ressourcen, sowohl finanzieller als auch personeller Art. Budgets für Weiterbildungen sind nicht immer unbegrenzt, und die Freistellung von Mitarbeitern für Schulungen kann den Arbeitsalltag belasten. Eng damit verbunden ist die Herausforderung der Zeitplanung: Es ist oft schwierig, die Entwicklung von Mitarbeitern in den ohnehin schon vollen Arbeitsalltag zu integrieren, ohne dass es zu Engpässen kommt.

Ein weiteres Problem kann die Akzeptanz und Motivation der Mitarbeiter selbst sein. Nicht jeder Mitarbeiter ist gleichermaßen bereit, sich aktiv weiterzuentwickeln oder zusätzliche Aufgaben zu übernehmen. Hier gilt es, den Nutzen der Förderung klar zu kommunizieren und individuelle Bedürfnisse zu berücksichtigen. Auch die Messbarkeit des Erfolgs ist eine Herausforderung. Es ist oft schwierig, den direkten Return on Investment (ROI), also die späteren Nutzen und Kosten im Verhältnis zueinander nach einer Investition, von Personalentwicklungsmaßnahmen zu berechnen.

Zudem kann es an der Qualifikation der Führungskräfte mangeln, die als Mentoren oder Coaches agieren sollen. Eine unzureichende Vorbereitung der Führungsebene kann die Wirksamkeit von Förderprogrammen beeinträchtigen. Schließlich stellt auch die schnelle Veränderung der Anforderungen eine Herausforderung dar: Was heute relevant ist, kann morgen schon überholt sein, wodurch eine ständige Anpassung der Fördermaßnahmen notwendig wird.

Entscheidungsfindung
Wer sollte gefördert werden?

Die Frage, wer im Unternehmen gefördert werden sollte, ist entscheidend für den strategischen Erfolg der Mitarbeiterförderung. Im Idealfall sollte jeder Mitarbeiter die Möglichkeit zur Entwicklung erhalten, denn lebenslanges Lernen ist in der modernen Arbeitswelt unerlässlich.

Dennoch gibt es oft spezifische Zielgruppen und Schwerpunkte, die Unternehmen bei der Planung berücksichtigen sollten.

Grundsätzlich profitieren alle Mitarbeiter von Weiterbildung und Entwicklung, da dies ihre Motivation, Zufriedenheit und Anpassungsfähigkeit steigert. Genauso relevant sind  Basisqualifikationen und Soft Skills für jeden Mitarbeitenden relevant. Unternehmen identifizieren oft gezielt talentierte Nachwuchskräfte oder “High Potentials”, die das Potenzial haben, zukünftige Führungspositionen oder Schlüsselrollen zu übernehmen. Diese werden dann gezielt durch spezielle Programme, Mentoring und anspruchsvolle Projekte gefördert.

Für Mitarbeiter in Schlüsselpositionen ist eine kontinuierliche Förderung unerlässlich, um das Wissen zu aktualisieren und die Leistungsfähigkeit zu sichern, da diese Positionen kritisch für den Unternehmenserfolg sind. Wenn sich Anforderungen ändern oder neue Technologien eingeführt werden, müssen Mitarbeiter mit Qualifikationslücken gezielt geschult werden, um bestehende Lücken zu schließen und ihre Arbeitsfähigkeit zu erhalten. Auch wenn jemand nicht sofort als “High Potential” gilt, aber Entwicklungswillen und Entfaltungspotenzial zeigt, sollte er gefördert werden, um seine Fähigkeiten auszubauen und neue Perspektiven zu eröffnen.

Die Auswahl sollte stets auf einer Kombination verschiedener Faktoren erfolgen. Also aus den individuellen Entwicklungsbedürfnissen der Mitarbeitenden, den strategischen Zielen des Unternehmens und einer fairen, transparenten Potenzialanalyse basieren, um die größtmögliche Wirkung zu erzielen.

Wie sollte gefördert werden?

Die Art und Weise, wie Mitarbeiter gefördert werden, ist ebenso wichtig wie die Frage danach, wer und mit welchem Ziel gefördert werden soll. Eine effektive Förderung erfordert einen systematischen und individuellen Ansatz.

Zunächst ist eine Bedarfsanalyse unerlässlich. Hierbei werden die aktuellen Kompetenzen der Mitarbeiter mit den zukünftigen Anforderungen abgeglichen. Dies kann durch Mitarbeitergespräche, Feedback, Leistungsbeurteilungen oder auch Potenzialanalysen geschehen. Basierend auf dieser Analyse werden dann individuelle Entwicklungspläne erstellt, die konkrete Ziele und Maßnahmen festlegen.

Die Mitarbeiterförderung selbst sollte eine Vielzahl von Lernformen umfassen, die sowohl aus “on the job”- (z.B. durch Projektarbeit, Mentoring), “near the job”- (z.B. durch Coaching, Lernwerkstätten) als auch “off the job”-Maßnahmen (z.B. durch externe Seminare, E-Learning) bestehen. Eine Mischung aus diesen Ansätzen, oft als Blended Learning bezeichnet, ist meist am effektivsten, da sie unterschiedliche Lernstile berücksichtigt und eine hohe Praxisrelevanz bietet.

Eine aktive Rolle der Führungskräfte ist dabei entscheidend. Sie sollten nicht nur die Förderung initiieren, sondern auch als Mentoren, Coaches und Lernbegleiter agieren, regelmäßiges Feedback geben und den Transfer des Gelernten in den Arbeitsalltag unterstützen. Die Bereitstellung der notwendigen Ressourcen – sei es Zeit, Budget oder Zugang zu Lernmaterialien – ist ebenfalls grundlegend.

Schließlich ist eine kontinuierliche Begleitung und Evaluation der Fördermaßnahmen wichtig. Es sollte regelmäßig überprüft werden, ob die gesteckten Ziele erreicht werden und ob die Maßnahmen angepasst werden müssen. Dies stellt sicher, dass die Mitarbeiterförderung dynamisch bleibt und den sich wandelnden Anforderungen gerecht wird.

Tipps
Bei der Mitarbeiterförderung

Um die Mitarbeiterförderung erfolgreich in die Praxis umzusetzen, können Unternehmen auf eine breite Palette von Methoden und Ansätzen zurückgreifen, die gezielt eingesetzt werden sollten. 

So können beispielsweise regelmäßige Entwicklungsgespräche geführt werden, die mindestens einmal jährlich stattfinden sollten. Im Rahmen dieser Entwicklungsgespräche werden individuelle Stärken des jeweiligen Mitarbeitenden, sowie Entwicklungsfelder und Karrierewünsche besprochen und gemeinsam konkrete, messbare Ziele festgelegt. Eine weitere Methode ist die Etablierung von Mentoring- und Patenschaftsprogrammen, bei denen erfahrene Mitarbeiter (Mentoren) ihr Wissen und ihre Erfahrungen an weniger erfahrene Kollegen (Mentees) weitergeben, was den Wissenstransfer und den Aufbau von internen Netzwerken fördert.

Es empfiehlt sich auch, Job Shadowing zu ermöglichen, indem Mitarbeiter für einen oder mehrere Tage einen Kollegen in einer anderen Abteilung oder Position begleiten, um Einblicke in deren Aufgaben und Herausforderungen zu gewinnen und das Verständnis für andere Unternehmensbereiche zu fördern. 

Des Weiteren können Unternehmen Mitarbeitern die Möglichkeit bieten, an internen Projektarbeiten teilzunehmen, insbesondere an bereichsübergreifenden Projekten, auch wenn dies nicht direkt zu ihren Kernaufgaben gehört. Dies fördert neue Fähigkeiten, Teamwork und ein besseres Verständnis für das Gesamtunternehmen. Unternehmen sollten zudem E-Learning-Plattformen und interne Wissensdatenbanken zur Verfügung stellen, die Mitarbeiter flexibel und selbstgesteuert nutzen können, um sich neues Wissen anzueignen oder bestehendes zu vertiefen.

Es ist außerdem ratsam, ein Budget für externe Weiterbildung bereitzustellen, das jeder Mitarbeiter jährlich für Seminare, Konferenzen oder Fachliteratur nutzen kann, um individuelle Interessen und Bedarfe zu unterstützen. Zuletzt sollte eine offene und konstruktive Feedback-Kultur im gesamten Unternehmen gefördert werden, die über die reinen Mitarbeitergespräche hinausgeht und auch Peer-Feedback oder 360-Grad-Feedback umfasst.

Durch die Kombination dieser Methoden können Unternehmen eine dynamische und effektive Förderlandschaft schaffen, die sowohl den individuellen Bedürfnissen der Mitarbeiter als auch den strategischen Zielen des Unternehmens gerecht wird und somit eine nachhaltige Entwicklung ermöglicht.